María José de la Asunción es otra de las personas que, con su talento, compromiso y esfuerzo, suponen el ingrediente fundamental para el desarrollo de nuestra empresa familiar.
Continuamos con la sección de entrevistas y lo hacemos con un miembro del equipo del departamento de Gestión del Talento a través de una entrevista en la que compartimos la evolución de una de las áreas que se han convertido en un factor clave para el crecimiento de la empresa. Con especiales momentos sobre la evolución de la empresa, recuerdos y anécdotas. Para ello vuelvo a contar con la ayuda de mi querida amiga y periodista, Jéssica Cánovas.
María José compagina sus tareas propias del departamento de Gestión del Talento con otras de coach en equipos. Su trabajo se centra en la parte de desarrollo personal y profesional de los empleados.
¿Cómo definirías el departamento de Gestión del Talento? ¿En qué consiste tu trabajo como miembro de esta área?
María José: El departamento de Gestión del Talento lo definiría como un departamento diverso, muy heterogéneo en cuanto a la existencia de distintos perfiles. Si bien es cierto, todo el equipo tiene en común una gran implicación y compromiso con la organización y con las personas que forman parte ella. Además de ser un equipo cohesionado, con gran orgullo de pertenencia.
Mi trabajo se centra en la parte de desarrollo personal y profesional de los empleados. Así pues, trabajo en la elaboración, implementación y análisis de encuestas de clima. El objetivo de escuchar a todas las personas de la organización, identificando las características del ambiente y evaluando el grado de satisfacción laboral de la plantilla con el fin último de analizar y mejorar diferentes aspectos de la empresa con distintos planes de acción. Por ejemplo, acciones como la realización del boletín mensual de noticias o los desayunos con el CEO surgen tras implementar estos sondeos.
También, me responsabilizo del acompañamiento y monitorización de los distintos equipos de trabajo transversales apoyándoles en la metodología establecida por la propia organización a través de mediciones de su funcionamiento como equipo y a través de evaluaciones 360º.
Asimismo, de la realización de procesos de coaching, con el objetivo de desarrollar el talento y el potencial personal y profesional de las personas y los equipos de trabajo.
El soporte y apoyo psicológico a las personas de la organización que así lo soliciten, es otra de mis funciones. Como lo son, el reclutamiento y procesos de selección de personal, y medición y valoración de Soft Skills (competencias) a través de distintas herramientas ya sea para la selección de personal, para alguna promoción interna, o para detectar fortalezas o aspectos de mejora de los miembros de la plantilla. También, participo en distintos proyectos que tratan de fomentar el bienestar organizacional en Vicky Foods.
¿Cuántos años hace que formas parte de la compañía Vicky Foods? ¿Cómo recuerdas tus inicios en la empresa? ¿Qué emociones sientes al compartirlo con nosotros?
MJ: Hace casi cinco años que formo parte de Vicky Foods y ser uno más de esta gran familia es un gran orgullo. Lo recuerdo con muchísimo cariño. Desde el minuto cero me sentí muy a gusto. Las emociones que me evoca el compartir esta experiencia son alegría, satisfacción y gratitud.
Recuerdo con especial cariño mi primer día. Cuando conocí a todos/as mis compañeros/as del equipo de Gestión del Talento y del resto de la organización. Sentí una calurosa bienvenida.
Háblanos del equipo que lo integra. ¿Qué significan para ti?
MJ: El equipo está liderado por Ángeles Estevan y somos una gran familia con una visión común. Compartimos confidencias, expectativas, fracasos y logros; un gran equipo y muy cohesionado.
¿Hasta qué punto es importante este departamento para la empresa y cómo afecta a los trabajadores? ¿Cuál es la filosofía de trabajo?
MJ: Teniendo en cuenta que los/las empleados/as son clave para conseguir el cumplimiento de los objetivos de negocio, el área de Gestión de Talento juega un papel fundamental.
Así pues, nuestra estrategia es situar a las personas en el centro, trabajando lo que se conoce como “Employee Centricy”. Con una política centrada en la calidad, la salud y bienestar laboral, la formación, crecimiento y la autorrealización, la conciliación laboral y personal, y la consolidación de una cultura participativa, en la que se apueste por el trabajo colaborativo.
Rafa: María José se encarga de pulsar el ambiente en toda la organización, así como de tomar las medidas necesarias para que ese ambiente mejore desde el punto de vista personal y, también, en la relación empresa-empleado.
Entre otras funciones, se ha encargado del coaching de equipos y, en este punto, ha desarrollado un papel trascendental para la empresa. Gracias a su trabajo, ha mejorado no sólo la relación personal con la empresa, sino también el ambiente y la gestión de los muchos equipos de trabajo que tenemos. Asimismo, es la coach y secretaria del Comité de Dirección, conformado por un equipo que toma las decisiones más importantes en la empresa; en el que gracias a su colaboración ha habido un antes y un después.
Conoce muy bien los entresijos de toda la organización porque participa en todos los Comités de Dirección. Aunque no tiene una responsabilidad aparente, en el fondo tiene una responsabilidad que es evidente y es que el equipo, como tal, funcione bien.
¿Cómo ha ido evolucionando en los últimos años adaptándose a las necesidades de la empresa?
MJ: La filosofía de trabajo en el área de Gestión del Talento ha ido evolucionando en los últimos años significativamente por varios motivos, siendo uno de ellos la implantación de tecnología.
La tecnología nos ha permitido derivar acciones presenciales a digitales como pueda ser la realización de reuniones telemáticas o formaciones a través de Webinars, incluso el uso de la gamificación. Asimismo, la tecnología ha mejorado la comunicación. Un ejemplo de ello es el disponer de una red social interna, que permite la conectividad de los/as empleados/as, teniendo en cuenta que Vicky Foods tiene distintos centros productivos en España y Argelia, además de una red de distribuidores y delegaciones que abarca tanto el territorio nacional, como el mercado exterior.
También ha habido cambios al considerar aspectos del bienestar corporativo, la flexibilidad laboral o políticas de retribución flexible.
Otro cambio ha sido la transformación de los espacios de trabajo en espacios más abiertos. Por último, ha habido una evolución en nuestra estructura organizacional, siendo más flexible y adaptativa.
¿Qué acciones estáis desarrollando en estos momentos en torno a Recursos Humanos? ¿Qué iniciativas hay previstas para todos los que forman parte de la empresa?
MJ: Destacaría varias acciones o proyectos. El Plan Life, proyecto basado en la gestión de las personas, que nace con el objetivo de mejorar la calidad de vida de las personas de la organización y se fundamenta en Liderazgo, Implicación, Formación y Enfoque hacia las personas.
También seguir fomentando una cultura de feedback a través de valoraciones 360º como herramienta de mejora. Tanto, en las distintas áreas funcionales, como en los equipos de trabajo transversales.
Asimismo, seguir apostando por ser una organización Agile. Para ello, se está llevando distintas acciones de formación y consultoría para la implementación de marcos de trabajo ágiles. Necesitamos adaptarnos rápidamente a los cambios del mercado y al comportamiento de los clientes y consumidores, y ya no es suficiente con gestionar de una manera tradicional con metodología Waterfall. En la actualidad, se exige gestionar de una forma distinta con marcos y estructuras más flexibles y adaptativas.
¿Cómo describirías la experiencia de empleado en la compañía? ¿Y especialmente la visión de la mujer?
MJ: Nuestra intención es que la experiencia del empleo sea óptima desde su incorporación, e incluso antes, configurándose como una de las principales prioridades. Así pues, ponemos el foco en conocer de manera exhaustiva las necesidades, expectativas e inquietudes de las personas de la organización, apoyándonos en diferentes mecanismos de escucha como son los estudios de clima laboral, los desayunos con el CEO o nuestra red social interna. Es esencial incorporar y alinear todas las estrategias a la obtención de ese conocimiento para poder personalizar planes de acción y mejorar experiencias laborales durante todas las etapas del ciclo vital del empleado/a.
Sobre mi experiencia puedo decir que es buenísima. Siento que tengo autonomía suficiente como para ser lo creativa, innovadora o lo libre que pueda sentirme para proponer nuevas iniciativas y acciones; y es muy de agradecer porque te hace crecer tanto profesionalmente como personalmente.
R: La visión de la mujer es trascendental en una empresa de alimentación. Por lo tanto, tenemos que ser capaces de abordar las necesidades que tienen nuestros consumidores y compradores, que son mayoritariamente mujeres.
Asimismo, dentro de la plantilla, en nuestros centros de producción, también hay un componente femenino muy importante y es, de este modo, que tenemos que ser capaces de adaptarnos a las nuevas necesidades y requisitos que nos va marcando la sociedad y los cambios en el consumidor. Desde conciliación de la vida familiar y laboral, en materia de igualdad, de responsabilidad social y todo lo que tiene que ver con contenido educativo y cultural de nuestros nuevos valores que queremos, como empresa, adquirir. En este sentido, la incorporación de la mujer en puestos directivos tiene que ser sí o sí, y en el caso de María José podemos ver un ejemplo claro de éxito. Su incorporación dio un impulso, por su capacidad profesional, al crecimiento de la empresa.
Y si hablamos de los retos que tienes por delante en esta área… ¿Cuáles serían? ¿Cómo los afrontas?
MJ: En Vicky Foods hemos aprendido a dar la bienvenida al cambio. Hay que planificar y tener ciertas estrategias, tanto de reclutamiento como de formación o políticas de desarrollo, aunque teniendo en cuenta que vivimos en unos contextos de incertidumbre y tenemos que adaptarnos al cambio, intentando ser lo más proactivos posibles.
El área de Gestión del Talento tiene varios retos. Trabajar la experiencia del empleado va a seguir siendo un desafío importante. Si bien es cierto, cada vez más tenemos que apostar por la personalización, esto es, apostar por el engagement a través de estrategias cada vez más individuales. También el seguir apostando por políticas de bienestar y promoción de la salud de las personas que forman parte de la organización. Al igual que seguir fomentando la cultura participativa en la que se apuesta por el trabajo colaborativo autogestionado a través de nuevos marcos de trabajo Agile.
Así como, el uso de herramientas de comunicación interna transparentes e inmediatas va a seguir. Nuestro objetivo es comunicar con total transparencia y en tiempo real cualquier decisión que se tome y afecte a los empleados. Además, de afianzar nuestra red social interna como herramientas de colaboración profesional entre los empleados, más allá de su papel inicial prioritario como canal de comunicación. Para ello, trabajar de la mano de otras áreas como Marketing será fundamental. Se consolidará la alianza de marketing con RRHH. El trabajo conjunto de estas dos áreas será clave para construir y comunicar con eficacia la propuesta de valor tanto externa (de cara a los posibles candidatos) como interna (a los empleados). Además de trabajar de forma transversal con otras áreas.
El uso de la gamificación puede ser un importante desafío, pudiendo ser clave en la contribución hacia el éxito de los procesos de selección, onboarding y formación.
En tu paso por Vicky Foods, ¿qué anécdota recuerdas con especial cariño?
MJ: Admiro a Ángeles y a Rafa, pienso que son el equipo perfecto, se complementan perfectamente tanto a nivel personal como profesional.
Recuerdo una anécdota con ambos y es que, en ocasiones, se visitaba (antes de la pandemia) cada cierto tiempo por parte del Comité de Dirección las diferentes delegaciones comerciales del territorio nacional. En esas visitas se realizaban distintas actividades desde reuniones con los/as delegados/as, reuniones con los/las empleados/as de la delegación, visitar tiendas donde se venden los productos etc. Dichas visitas tienen una duración de día y medio o dos días. Con lo que, además de actividades estrictamente profesionales se comparten momentos más distendidos como una comida o cena. Recuerdo en concreto, alguna cena en que se bromeaba por parte de Ángeles y algunos más de nosotros respecto a la posibilidad de demorar la cena y hacer allí mismo la reunión de Comité de Dirección y Rafa mirándose el reloj más pendiente en el cumplimiento con la programación prevista. (Risas).
R: En ese momento la responsabilidad de que la gestión se haga bien es mía. Estoy siempre más enfocado a que salga todo según lo previsto, aunque también comparto que no es tan importante ajustarse al programa y sí adaptarse a las circunstancias de cada momento que, muchas veces, son irrepetibles. Son actividades que nos aportan mucho tanto a nivel profesional como personal.
MJ: Para mí, el apoyo de Ángeles y Rafa ha sido muy importante. Son como si fuesen familia.
R: Cuando tienes a una persona como María José que lo da todo por la empresa y que, además, está desarrollando un papel que ha resultado ser trascendental para el funcionamiento de los equipos, hay que cuidarla. Para nosotros, dentro del Comité de Dirección, juega un papel mucho más importante de lo que ella pueda percibir. Nos ha aportado mucho orden, también estructura a la hora de coordinar las reuniones. Su responsabilidad, en este sentido, ha sido muy importante y juega un papel decisivo en la empresa.
Cuando le propuse que hiciera este trabajo, pienso que se extrañó muchísimo.
(Risas). Ella ha sabido combinar sus diferentes funciones y, sinceramente, le estoy muy agradecido de que lo haya hecho.
Por lo que vemos, la gestión del talento ocupa en este momento un papel fundamental en la empresa. ¿Se vive así Rafa?
R: El motor de la empresa es la innovación, un producto de dos factores: de personas y de tecnología. Por mucho que nosotros invirtamos en recursos tecnológicos, las personas tienen tanta o más importancia que la tecnología. Tenemos que ser capaces de darles la formación y, sobretodo, tener el clima y el ambiente adecuado para que florezca la creatividad y el compromiso, tan importante, de todo el equipo con la empresa. En todo esto, la gestión del talento es fundamental.
Esta área tiene un papel muy importante, desde la gestión más laboral a todo lo que tiene que ver con la salud de las personas, donde estamos trabajando muchísimo.
MJ: Se ha apostado porque el área de Gestión del Talento trabaje junto a Marketing y Responsabilidad Social Corporativa para profundizar en aspectos que tienen que ver con el bienestar, la empresa saludable o la comunicación interna, un aspecto en el que se ha avanzado muchísimo. Son los usuarios los beneficiaros de toda la información que se genera en el grupo.
R: Si quieres generar compromiso tienes que dar información. La única manera de generar compromiso es que las personas crean en lo que hacen, para creer uno en lo que está haciendo tiene que saber cuáles son los objetivos, cómo van los indicadores de esos objetivos, ser partícipes de las decisiones que se toman en la empresa. Todo esto hay que coordinarlo para que todas las decisiones vayan aunadas con la estrategia del grupo. Y aquí el papel de los equipos, así como del coaching que se hace de estos equipos, es muy importante para generar compromiso y participación. Queremos que las personas se sientan que participan en la medida de lo posible de las decisiones que se toman y que les pueden afectar. Y, por ello, tenemos que ser capaces de evolucionar implicando y dando más participación a todas las personas para generar una inteligencia colectiva lo más amplia posible. A cuántas más personas consigamos involucrar en ese proceso de participación, de toma de decisiones y de generación de ideas, la empresa tendrá muchas más opciones de desarrollo.
