Liderazgo 4.0

El liderazgo es, sin duda, una de las competencias más importantes para la gestión del cambio y la vertiginosa transformación digital que estamos viviendo en nuestras organizaciones, en un entorno complejo y cada vez más impredecible. La agilidad se antepone a la planificación y la estrategia se reformula cada vez con mayor antelación.

Fracaso y error son hoy dos caras de una misma moneda, pues hemos de fomentar el fracaso, pero evitar el error. Henry Chesbrough, que acuñó la innovación abierta, insiste en ello: ‘El fracaso es una consecuencia natural de experimentar, ayuda a aprender. Un error es repetir algo que ya se ha hecho antes y de lo que no se ha aprendido’. En definitiva, desarrollar nuevas soluciones experimentando mucho y rápido, pero sin desperdiciar los recursos. Para ello es decisivo aprovechar el talento de todas las personas, dotándolas de las herramientas y modelos de gestión que nos permitan impulsar el intraemprendimiento y llegar al consumidor con rapidez.

Liderazgo participativo, las personas en el centro

En nuestro caso somos una empresa familiar, que fue liderada durante muchos años por su cofundadora, Victoria Fernández, una líder carismática y ejecutiva, que imprimía su carácter en la acción y buscaba el compromiso con su cercanía, familiaridad y escuchando todas las opiniones. Nos dejó como legado una empresa familiar con una estructura sencilla y ágil, y nuestro desafío es continuar creciendo, manteniendo esas tres características: familiaridad, sencillez y agilidad.

Por ello basamos nuestro modelo de organización en el liderazgo participativo, en el trabajo en equipo y, como consecuencia, en la generación de compromiso con la organización. Fomentamos la creación de equipos autogestionados con un propósito alineado con nuestra misión y valores, aprovechando al máximo el talento de todas las personas, e integrándolas en el proceso de innovación.

El propósito de cada equipo se define en una misión e indicadores de gestión, así como mediante encuestas de valoración realizadas periódicamente para medir su funcionamiento, la satisfacción de sus integrantes, el valor aportado a la organización y el rol del coordinador.

Queremos encontrar el punto de equilibrio entre familia y empresa, entre los órganos de gobierno corporativo, como consejo de familia, consejo de administración o comité de dirección y los equipos a los que se les otorga la capacidad de autogestión. Poniendo énfasis sobre todo en los valores porque son uno de los principales atractivos y generadores de talento, pues nos permiten tomar decisiones con rapidez porque difícilmente nos cuestionamos su cumplimiento. Estamos hablando de valores como la calidad, compromiso con la formación y desarrollo de las personas, trabajo en equipo, fomento de la creatividad, compromiso con clientes y proveedores, responsabilidad social o el simple cumplimiento de la legislación en todos los ámbitos de la empresa.

En el corto plazo es un modelo complicado porque se generan dificultades en la toma de decisiones, tendiendo frecuentemente al individualismo en busca de una agilidad malentendida. Sin embargo, en el medio y largo plazo se consiguen resultados extraordinarios que superan con creces las capacidades individuales, cuando somos capaces de aprovechar las sinergias de la diversidad de conocimientos y del talento individual. Se trata de superar la complicación inicial para llegar a gestionar la complejidad y adaptación al entorno con la misma agilidad pretendida.

Fomentar el equipo sí o sí

No se trata de buscar el consenso en la toma de decisiones, sino de aprovechar tanto el talento individual como el talento colectivo. Como nos dice Xavier Marcet, ‘se piensa sólo, se razona en equipo’.

La dinámica de los equipos requiere coaching y metodología para gestionar los conflictos y obtener el máximo rendimiento, sobre todo en las reuniones. El rol del líder es fundamental en la gestión y cohesión del equipo, al menos en los estadios iniciales, y siempre tendrá un papel moderador en la toma de decisiones.

La comunicación juega asimismo un papel muy importante, en nuestro caso ha sido decisivo disponer de una red interna donde compartir ideas, documentos, o todo tipo de información para ayudar a gestionar los equipos y proyectos. La comunicación genera compromiso y motivación, y el líder tiene que implicarse en ella especialmente, reforzando su papel a través de las redes sociales, que ampliarán su red de contactos y su marca personal y, consecuentemente, le harán más influyente dentro de su ámbito.

De esta manera, el liderazgo ha adquirido un protagonismo trascendental para transformar nuestra empresa. Necesitamos líderes con capacidad de anteponer el interés de la organización y del equipo incluso al suyo propio para hacer crecer la organización, con una dedicación casi exclusiva al desarrollo de equipos y, junto con él, al desarrollo de las personas.

El liderazgo participativo requiere empatía, humildad, paciencia, esfuerzo, comunicación y, sobre todo, predicar con el ejemplo. Requiere además el conocimiento técnico adecuado para la gestión de los proyectos, y de las herramientas de comunicación necesarias para ello.

Nuestro objetivo es consolidar un modelo de organización transversal, en red y participativo, con líderes que sean capaces de generar retos e involucrar a los equipos, al mismo tiempo que conjugan la innovación interna y externa, todo ello sin perder la eficacia, la eficiencia y la agilidad que nos demandan nuestros clientes.

9 comentarios en “Liderazgo 4.0

  1. Las personas en el centro, mi prioridad. Empleados, equipos, clientes, colaboradores. Todos los stakeholders. Generar una rueda de bienestar que llegue a todos. Este tipo de liderazgo y de cultura organizacional, consolida empresas felices y rentables. Lo tengo comprobado. Enhorabuena por tu trabajo y por tu visión Rafa!

  2. Felicidades Rafael. Un excelente reflexión sobre el papel del líder que pocas veces se da en la realidad de las empresas. En mi caso, además de considerar las personas como un activo muy valioso en cualquier empresa, les doy un objetivo común. La rentabilidad de la empresa. Las empresas han de generar beneficios además de ser útiles para la sociedad, decir el gran Peter Drucker. Por eso las personas son y seguirán siendo importantes.

    1. ¡Muchas gracias Francisco! Comparto que la empresa necesita ser rentable. En nuestro caso procuramos que cada equipo tenga objetivos alineados con la estrategia de la empresa, desde luego que la rentabilidad del negocio es uno de ellos. Saludos.

  3. Apreciado Rafael
    Me encantan tus artículos sobre liderazgo el cual he practicado también muchos años por obligación al levantar varias start-ups tecnológicas, actualmente muy conocidas. Así mismo he asesorado a pymes y a alguna similar a la Vuestra.
    Un muy cordial saludo.
    David

    1. ¡Muchas gracias David! Tu comentario anima a seguir escribiendo y compartiendo experiencias, seguro que las tuyas levantando start-ups son apasionantes. Saludos.

  4. Buenos días Rafael.
    En primer lugar darte la enhorabuena por la claridad de las exposiciones y lo motivantes que son.
    Estoy totalmente de acuerdo contigo en todo lo que has escrito. Las personas son el talento de una organización. Tantas personas diferentes tantos modos diferentes de dar solución a un problema, lo que enriquece y da robustez a la solución.

    1. ¡Muchas gracias Begoña por tus palabras! Efectivamente, así tratamos de desarrollar el talento colectivo pues permite obtener resultados que, en muchas ocasiones, son superiores a la suma de los talentos individuales. Saludos.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *